El 24 de diciembre de 2024 se publica en el Diario Oficial de la Federación el decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) enfocada en la regulación de los derechos laborales de los trabajadores de plataformas digitales.
Esta reforma, modifica significativamente las relaciones laborales en un sector caracterizado por la flexibilidad para los trabajadores. La reforma adiciona la fracción VI al artículo 49; la fracción IV al artículo 50; la fracción IX al artículo 127; e incluye un Capítulo IX Bis, denominado "Trabajo en Plataformas Digitales", que comprende los artículos 291-A a 291-U. Se incorpora también el artículo 997-B a la Ley Federal del Trabajo.
¿Quiénes tendrán reconocimiento legal y nuevos derechos laborales?
La reforma establece por primera vez un marco legal que reconoce a los trabajadores de plataformas digitales como sujetos de derechos laborales.
El artículo 291-A. indica que los trabajos en plataformas digitales estarán regulados por la ley laboral, y lo define como “una relación laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas que requieran la presencia física de la persona trabajadora para la prestación del servicio, las cuales son gestionadas por una persona física o moral en favor de terceros a través de una plataforma digital, utilizando las tecnologías de la información y la comunicación para ejercer el mando y la supervisión sobre la persona trabajadora.”
¿En qué casos se considera trabajador independiente?
La persona trabajadora de plataformas digitales será quien preste servicios personales, remunerados y subordinados, y genere ingresos netos mensuales equivalentes a por lo menos un salario mínimo mensual de la Ciudad de México por su trabajo, independientemente del tiempo efectivamente trabajado.
Por el contrario, serán considerados trabajadores independientes si al final de cada mes no alcanzan a generar la percepción mencionada.
Aguinaldo, vacaciones y PTU para trabajadores de plataformas digitales
Las empresas estarán obligadas al reparto de utilidades condicionado a que los trabajadores de las plataformas digitales trabajen un mínimo de 288 horas efectivas al año; sin embargo, en atención a la naturaleza flexible del trabajo prestado, el salario que si fije por la tarea, servicio o trabajo realizado, ya contemplará el pago proporcional de prestaciones como: día de descanso semanal, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y horas extras, quedando expresamente en la Ley que no procederá el pago o reconocimiento de cantidad adicional por cualquiera de esos conceptos.
Tiempo de trabajo efectivo para trabajadores de plataformas digitales
Conforme al artículo 291-D de la Ley Federal del Trabajo, el trabajo en plataformas digitales será primordialmente flexible y discontinuo, por lo que se entenderá que existe relación laboral durante el tiempo efectivamente laborado por la persona trabajadora de plataforma digital.
Se entenderá por tiempo de trabajo efectivamente laborado el comprendido desde que la persona trabajadora acepta prestar una tarea, servicio, obra o trabajo en la plataforma digital, hasta el momento en el que dicha prestación concluye definitivamente.
La temporalidad indicada en la fracción IX del artículo 127 de la Ley, se obtendrá considerando el tiempo de trabajo en 45 minutos por cada hora y 15 minutos de tiempo de espera para la recepción de tareas, servicios y, obras o trabajos; lo que se traduce en un factor de 0.75 de actividad efectivamente laborada por cada hora.
Seguridad social para trabajadores de plataformas digitales
Siempre que la persona cumpla con el requisito para ser considerado como trabajador de plataformas digitales, es decir, que genere ingresos netos mensuales de por lo menos un salario mínimo mensual, el empleador se encontrará obligado a inscribirlo como su trabajador ante el Instituto Mexicano del Seguro Social y realizar la retención y entero de las cuotas obrero-patronales que correspondan, incluyendo las correspondientes al INFONAVIT.
La empresa en la que se presta el servicio al momento del riesgo de trabajo será la responsable del pago del aseguramiento en el régimen del seguro social, lo cual será aplicable en el tiempo efectivo de trabajo conforme a los cálculos establecidos en LFT.
Multas y sanciones por incumplimiento de normas protectoras del trabajo en plataformas digitales
Se incluye en el artículo 997-B con multas y sanciones por el incumplimiento de las normas protectoras del trabajo en plataformas digitales que pueden llegar hasta las 25,000 Unidades de Medida y Actualización, históricamente, la segunda multa más alta que se puede imponer a un empleador por el incumplimiento de sus obligaciones.
Reinstalación en caso de rescisión a trabajadores de plataformas digitales
Se agrega la fracción VI del artículo 49 de la ley labora, para incluir a los trabajadores de plataformas digitales en los supuestos en que el empleador está eximido de la obligación de reinstalar al trabajador en caso de rescisión de la relación laboral, salvo en los casos en los que hubieran violentado derechos colectivos de los trabajadores.
El contexto internacional:
La modificación a la ley laboral mexicana se alinea con una creciente tendencia mundial para proporcionar mejores protecciones a los empleados de plataformas digitales.
He aquí una comparación con algunos otros países:
Unión Europea: La UE ha sido proactiva en la regulación de los empleados de la economía gig. El Parlamento Europeo aprobó una directiva en 2019 que garantiza que los empleados de plataformas reciban condiciones de trabajo transparentes y predecibles. Algunos países, como España, han promulgado leyes que clasifican a los repartidores de comida a domicilio como empleados.
Reino Unido: El Reino Unido tiene un enfoque mixto. Si bien algunas sentencias judiciales han otorgado a los empleados gig derechos similares a los de los empleados, como el salario mínimo y el pago de vacaciones, el marco regulatorio general todavía trata a muchos como trabajadores autónomos.
Estados Unidos: La situación varía según el estado. La ley AB5 de California, por ejemplo, clasifica a muchos «gig workers» como empleados, pero ha encontrado resistencia y ha dado lugar a la Proposición 22, que permite a empresas como Uber y Lyft clasificar a sus conductores como contratistas independientes y ofrecerles algunas prestaciones.
India: India se encuentra en las primeras etapas de la regulación del trabajo gig. El Código de Seguridad Social de 2020 incluye disposiciones relativas a las prestaciones de seguridad social para los empleados de gigas y plataformas, pero su aplicación aún está evolucionando.
Argentina: Argentina también ha comenzado a reconocer los derechos de los empleados gig. En 2020, el gobierno ordenó que las plataformas de entrega proporcionen seguros y otros beneficios a sus empleados.
En general, en México, la reforma a la Ley Federal del Trabajo comentada, es parte de un movimiento más amplio para garantizar que los empleados de plataformas digitales reciban beneficios, similares a los empleados tradicionales. Esta tendencia refleja un creciente reconocimiento de la importancia de proteger a los empleados en la economía gig.
¿Cómo crees que afectarán estos cambios a la economía colaborativa global?
Esta nota tiene efectos informativos, pero no constituye un consejo legal. Para tomar cualquier decisión, debe consultarse a un abogado. Para cualquier duda, escribanos a contacto@dha.mx
