La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (“CEDAW” por sus siglas en ingles), ratificada por México en 1981, establece un marco internacional para erradicar la discriminación contra las mujeres en todos los ámbitos, incluido el laboral. Este tratado, además de ser un compromiso ético y político, tiene implicaciones legales concretas que transforman la forma en que las empresas y organizaciones deben operar en México.
Disposiciones de la CEDAW que se integran en el marco jurídico mexicano.
La ratificación de la CEDAW obliga al Estado mexicano a incorporar el principio de igualdad y no discriminación en su legislación laboral. Entre las principales normativas que reflejan este compromiso destacan:
Constitución Federal. Nuestra Carta Magna establece la igualdad como un derecho fundamental en el Artículo 1 donde prohíbe la discriminación por género, origen étnico, edad, discapacidad, entre otros factores y también en el artículo 123 que reconoce derechos laborales universales y asegura condiciones de trabajo equitativas para hombres y mujeres.
Ley Federal del Trabajo (“LFT”). La LFT establece múltiples disposiciones relacionadas con la igualdad de género, tales como la igualdad salarial consagrada en el artículo 86 que señala que a trabajo igual debe corresponder un salario igual, sin importar el género. De igual forma, el artículo 3 prohíbe la discriminación laboral basada en el género y promueve la igualdad de oportunidades. El artículo 170 protege a las trabajadoras embarazadas con licencias pre y postnatales, y descansos para lactancia y el artículo 47 incluye el acoso sexual como causal de rescisión de contrato, protegiendo a las víctimas.
Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (“LGIMYH”). Establece lineamientos para garantizar la igualdad sustantiva en el ámbito laboral, obligando a empleadores a ofrecer condiciones equitativas y libres de discriminación.
NOM-035-STPS-2018. Esta norma oficial mexicana regula los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo exigiendo políticas para prevenir la violencia y el acoso laboral, problemas que, sin duda, afectan desproporcionadamente a las mujeres.
Implicaciones legales para las empresas.
El cumplimiento de estas normativas no es opcional, es así, que las empresas mexicanas están sujetas a inspecciones, sanciones económicas y posibles litigios laborales si incumplen con las disposiciones relacionadas con la igualdad de género. Las principales implicaciones legales incluyen:
Responsabilidad frente a la discriminación laboral. Las empresas tienen la obligación de garantizar igualdad de acceso al empleo, salarios y oportunidades de desarrollo profesional. Situaciones de discriminación de género como negarse a contratar mujeres embarazadas o asignarles menores responsabilidades pueden derivar en multas y demandas ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. (Tribunales Laborales)
Protocolos obligatorios contra el acoso sexual. La LFT y la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (“LGAMVLV”) exigen que las empresas implementen protocolos para prevenir, atender y sancionar casos de acoso laboral. Como mencionamos anteriormente, no contar con estas herramientas puede generar responsabilidades administrativas y daños reputacionales. Para mas sobre este tema, consulte nuestro articulo “La importancia del debido cumplimiento de las obligaciones patronales” (Insertar liga)
Certificaciones y acreditaciones. Las acreditaciones y certificaciones que son voluntarias, tal como la certificación NMX-R-025-SCFI-2015 sobre igualdad laboral y no discriminación pueden ser exigidas en licitaciones públicas y son valoradas por clientes e inversionistas.
Recomendaciones y estrategias empresariales para cumplir con la legislación mexicana.
Para alinearse con el marco legal mexicano y las obligaciones de la CEDAW, las empresas deben adoptar prácticas que promuevan ambientes laborales sanos y equitativos basados en el mérito:
Auditorías de igualdad. Llevar a cabo evaluaciones internas para identificar posibles brechas salariales, sesgos en los procesos de contratación o desigualdades en las promociones.
Protocolos contra la violencia laboral. Desarrollar e implementar protocolos claros para la prevención y atención de casos de acoso y discriminación. Esto incluye líneas de denuncia anónimas y capacitación al personal en todos los niveles.
Políticas de conciliación laboral y familiar. Introducir horarios flexibles, teletrabajo, y beneficios como guarderías y licencias de paternidad y maternidades extendidas.
Formación y sensibilización. Capacitar al personal en temas como igualdad de género y prevención del acoso.
Obtención de certificaciones. Obtener la NMX-R-025-SCFI-2015 o certificaciones similares para demostrar el compromiso con la igualdad y generar confianza entre empleados y socios comerciales.
Retos y oportunidades.
Aunque México ha avanzado significativamente en la implementación de las obligaciones derivadas de la CEDAW, persisten retos en el país resolver tales como por ejemplo brechas salariales entre hombres y mujeres, baja representación femenina en puestos de alta dirección y prevalencia de acoso y violencia laboral.
Sin embargo, las empresas que adopten estas medidas no solo evitan riesgos legales, sino que también se benefician al mejorar su reputación, atraer el mejor talento y aumentar su competitividad en un entorno que cada vez más valora los méritos y contribuciones del sector femenino. Las tareas de prevención resultan claves para evitar incidentes que pudieran dañar la reputación de la empresa o incluso ocasionar multas por parte de la autoridad.
Conclusión.
La CEDAW ha sido un catalizador clave para el desarrollo de políticas de igualdad de género en México, y su impacto en el ámbito laboral es innegable. Cumplir con las disposiciones legales derivadas de este tratado no es solo una obligación para las empresas, sino una oportunidad para construir mejores entornos laborales. La implementación efectiva de estas medidas permitirá no solo respetar los derechos de las mujeres, sino también transformar las dinámicas organizacionales hacia un futuro más eficiente y próspero.
Nuestro equipo de práctica en derecho laboral, cuenta con años de experiencia en prevención de este tipo de incidentes.
Dada la naturaleza sensible de los incidentes de discriminación y acoso sexual, hemos integrado un grupo de práctica con mujeres abogadas expertas en investigaciones internas, quienes con objetividad y profesionalismo conducen investigaciones y generan recomendaciones específicas para evitar y solucionar estos problemas.
En caso de requerir más información, escribanos a contacto@dha.mx
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